ACCORD LOCAL DE LA RIF

I)  L'ambition de la Région Ile de France

1 - Concilier emploi et compétitivité

L'accord national du 25/01/1999, signé avec les cinq Fédérations Syndicales CGT, CFDT, CGT -FO, CFTC, CFE-CGC précise: « notre ambition est de moderniser le service public, de conquérir de nouveaux marchés et de gagner de nouveaux clients dans les domaines de l'ingénierie, de la production, du transport et de la distribution d'énergie. »  (préambule)

L'ambition industrielle de la Région Ile de France est d'être l'opérateur de transport de référence en Ile de France, de développer de nouveaux services aux industriels et de renforcer les compétences dans les domaines de la qualité et de la sécurité.

Dans un contexte d'évolution de l'environnement externe et d'ouverture à la concurrence, le projet de réorganisation de la Région a été annoncé lors du CMP du 9/12/1998, avec la réalisation de gains de productivité dans tous les domaines et notamment par le regroupements d'activités. La réorganisation intègre la réduction, sur 3 ans, de 3% des heures travaillées prévue dans l'accord national. Afin d'améliorer la performance, la réactivité et la cohérence dans les missions exercées, le projet de réorganisation repose, d'une part sur la mise en place d'un fonctionnement par processus favorisant le fonctionnement transverse, d'autre part sur un regroupement des équipes afin d'optimiser notamment les achats, l'immobilier, les activités liées à la logistique et à l'intendance.

Par ailleurs, des mutualisations sont en cours au niveau de la Direction de la Production et du Transport, dans les domaines international et comptable. Les emplois transférés dans ces deux domaines correspondent, en grande partie, à des transferts d'activités vers le DES Internationa1 et l'entité comptable qui sera créée au 1er/01/2000.

La réduction du temps de travail permet de créer de nouveaux emplois et génère également des gains de productivité complémentaires (article 3 de l'accord du 25/01/1999). Elle est financée par les mesures suivantes visant à préserver la compétitivité :

- des gains de productivité visés précédemment,

- une progression maîtrisée des rémunérations sur la période 1999-2001,

- une aide financière de l'Etat.

Dans le cadre des dispositions de l'accord national, la réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires sans baisse de la rémunération principale ne doit pas se faire au détriment de l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise. Elle doit conduire à une amélioration de l'organisation mise en place dans le cadre de l'évolution du management de l'unité pour améliorer son efficacité et sa réactivité, tout en favorisant l'emploi.

Dans le contexte exposé ci-dessus, le présent accord, qui entrera en vigueur au 1er/l0/1999, offre des opportunités puisque la réduction du temps de travail permettra :

- d'une part, de favoriser l' emploi interne en induisant des redéploiements dans le cadre de la réorganisation,

- d'autre part d'augmenter les embauches qui auraient été limitées à 26 sans accord pour la période 1999-2001.

2- Favoriser l'emploi et l'embauche de jeunes

Départs certains en inactivité 1999-2001 (hors accord) :                                               16 départs naturels

11 départs (accord 1997)
soit 27 départs

Effets de l'accord

* Passage à 35h (hypothèse: 10% des agents à 32h, 90% à 35h) :                          36 emplois (créés)

* Départs en inactivité estimés 1999-2001 (départs anticipés) :                                42 départs (mesure 1)
* Départs pour autres motifs :                                                                                          11 départs

Certains départs pourront avoir lieu dans le cadre de la                                      soit 80 départs au total
mesure 2 et de la réorganisation (sans emploi à l'issue des                              avec les 27 départs certains
réaffectations )                                                                                                 

* Perspectives d'embauches externes :            80 a minima en fonction de ces hypothèses

Avec le présent accord, l'embauche de jeunes est fortement majorée : tout en permettant de redéployer en priorité 40 à 50 agents en interne après réorganisation, le présent accord assure une perspective de 80 embauches externes sur la période 1999-2001.

Les effets de l'accord sur l'emploi seront, pour une part importante, liés aux départs volontaires en inactivité (hypothèse d'environ 42 départs dans le cadre de la mesure 1).

Ces estimations sont susceptibles d'évoluer et seront d'autant plus réalisées que les différents leviers (réduction du temps de travail à 32h, diminution des heures supplémentaires, départs dérogatoires) produiront leurs pleins effets.

voir complément à l'annexe 6 sur l'effectif, l'emploi et les perspectives d'embauches.

 3- Optimiser l'organisation à 35h et 32h

La mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail va permettre de réexaminer l'ensemble des pratiques liées aux horaires de travail, aux amplitudes, etc. qui peuvent être assez variables d'une équipe à l'autre au sein de la Région. Une évolution cohérente, dans un souci d'équité, passe par la définition de modalités communes et devrait simplifier le fonctionnement et le suivi (ex: cycles liés à l'astreinte, traitement des heures supplémentaires, etc.).

Par ailleurs, la mise en oeuvre de l'accord repose également sur la créativité de chacun et le choix de solutions adaptées aux activités, sur des sujets tels que le temps de travail des cadres, la saisonnalité, etc. qui renvoient davantage à des situations spécifiques.

 4- Mettre en oeuvre la solidarité avec l'externe

Afin de contribuer à la lutte contre l'exclusion, la Région Ile de France s'engage à mener des actions afin de favoriser l'insertion et la professionnalisation de jeunes ou de populations en difficulté.

II) Aménager et réduire le temps de travail

Mettre en oeuvre les 35h

Le temps de travail est réduit à 35h avec maintien du salaire à compter du 1er/10/1999.

Cette réduction du temps de travail à 35h hebdomadaires sera mise en oeuvre dans le cadre d'un fonctionnement des services sur 5 jours. Si la politique nationale sur la mise en oeuvre des 35h ouvrait la possibilité d'instaurer la semaine de 4 jours, un avenant à l'accord local serait négocié avec les signataires.

Les agents travaillaient jusqu'ici selon un horaire collectif de référence fixé sur la base de 38h et arrêté conformément à la procédure prévue par l'article 15 du Statut National du Personnel. Le présent accord mettant en place des modalités d'aménagement du temps de travail, un nouvel horaire collectif de référence est fixé pour l'unité mais des horaires, liés à l'ATT, seront arrêtés comme prévu au chapitre II-A).

Les jeunes embauchés à 32h dans le cadre de l'accord du 31/01/1997 peuvent intégrer les nouveaux dispositifs au titre du présent accord, y compris le travail à temps plein.

voir définitions complémentaires en annexe

A) Aménager le temps de travail

Dès lors que l'amplitude de fonctionnement d'une équipe est supérieure à la durée du travail des agents qui la composent (que ce soit 35h ou 32h), l'équipe est en aménagement du temps de travail; cet aménagement négocié est du ressor1 de l'employeur et s'impose à tous dans le cadre du présent accord.

Afin d'assurer la satisfaction des clients et d'assurer notre mIssIon de service public, l'aménagement du temps de travail doit permettre :

- le maintien, voire l'élargissement des amplitudes,

- la continuité de service par l'organisation de cycles de travail.

Le cas des agents en services continus est précisé au ch.IV du présent accord.

1 - Définir une amplitude adaptée à nos missions

 L'amplitude a été analysée, au sein de l'unité, à partir du fonctionnement par processus, de manière à ne pas fixer des horaires trop différents à des équipes1 qui travaillent ensemble, A ce titre, elle :

- est définie sur la base de journées de 8h (et de semaines de 40h) afin de tenir compte des déplacements importants en agglomération parisienne et des relations avec l'externe,

- pourra être différente et aller jusqu' à 9h pour certaines activités particulières ( accueil par exemple), ceci en concertation avec les équipes concernées,

- répond aux besoins de l'organisation et peut laisser, dans une certaine mesure, une souplesse individuelle à condition qu'elle soit entièrement couverte (pré-requis).

L 'heure de début et de fin de journée est fixée sur la base de 8h/17h.

Une plage de présence obligatoire est définie à l'intérieur de la journée. Une tolérance fixée préalablement d'une demi-heure (avant ou après l'horaire de début et de fin de journée) pourra être accordée par la hiérarchie, à titre individuel ou collectif, en fonction des équipes: tous les agents devront donc être présents a minima entre 8h30 et l6h30 (pour une amplitude couverte par l'équipe de 8h à 17h).

Pour permettre un fonctionnement acceptable, momentané et de courte durée, de l'équipe, l'effectif minimum à prévoir est d'un tiers dans la plupart des cas. Il figure dans un document de référence qui précise également l'amplitude, l'heure de début et de fin de journée, la pause méridienne et le cycle. Le document de référence (annexe 7) fera l'objet d'une information au groupe de suivi et sera validé après consultation du S/CMP .

La pause méridienne sera fixée à 1 h en base. Son horaire doit être prédéfini ( annexe 7). Elle ne pourra descendre en dessous de 45mn et pourra aller jusqu'à Ih30 en particulier lorsqu'il n'y a pas de restaurant d'entreprise à proximité. Les demandes dérogatoires seront traitées par la hiérarchie. Elles pourront être soumises au groupe de suivi en cas de désaccord.

Les horaires flexibles seront négociés dans le cadre de la circulaire Pers.788 et s'inscriront dans la logique du présent accord, concernant notamment la plage de présence journalière obligatoire et le respect de l'amplitude dans le cadre de l'aménagement du temps de travail (journées de 8h).

Compte tenu d'une inter-activité importante à la Région, l'amplitude est à analyser à la maille unité et s'inscrit dans la logique de processus ou inter-EOB. Elle fera l'objet d'un examen complémentaire.

Cette définition de l'amplitude est l'occasion de remettre une certaine cohérence entre les différents groupes d'agents amenés à travailler ensemble.

NB : le service d'astreinte est à assurer hors de l'amplitude couverte par le groupe considéré (y compris pendant la pause méridienne) et non sur la base de l'horaire individuel de chaque agent astreint.

1 en base, l'équipe de travail correspond à I'EOB ; une maille plus fine pourra être retenue pour organiser le travail (secteur, équipe polyvalente. etc.). En cas de besoin. le groupe de suivi examinera la cohérence des définitions retenues.

 2 - Organiser des cycles de travail de 35h en moyenne

Les 35h se répartissent selon des cycles prédéfinis sur le tableau de service en fonction des contraintes de l'activité.

Le système de « globalisation », mis en place lors du passage à 38h, n'est pas reconduit.

En fonction des activités exercées et en liaison avec la hiérarchie, les cycles sont prédéfinis suivant les modalités ci-après :

- pour les agents qui assurent l'astreinte, un cycle de 24 semaines (jours de 8h), avec 15 semaines à 32h (4 jours) et 9 semaines à 40h, dont 8 d'astreinte (5 jours),

- pour les agents qui ne prennent pas l'astreinte :

. un cycle de 8 semaines (jours de 8h) peut être retenu, avec 5 semaines de 32h (4 jours) et 3 semaines de 40h (5 jours),

. un cycle de 8 semaines (jours de 8h) avec 7 semaines à 40h (5 jours) et 1 semaine non travaillée ; la semaine non travaillée devra respecter les nécessités de service dans certaines activités spécifiques (comptage, paie, chantiers importants, etc. )

. une répartition des 35h sur 5 jours de 7h, applicable dans les équipes sédentaires et à condition que l'amplitude journalière de 8h soit remplie par le groupe.

Les cycles seront définis à l'intérieur de chaque équipe en fonction des activités, sous la responsabilité de la hiérarchie. Les jours ou semaines non travaillés sont également fixes et prédéfinis. D'autres modalités pourront être proposées au groupe de suivi. Le management veillera à la mise en oeuvre et au respect de ces cycles.

La répartition du temps de travail sur 5 jours (5 x 7h) est possible sous réserve de l'accord hiérarchique par exemple pour les équipes sédentaires; cette répartition n'est pas à envisager pour les petites équipes et certains métiers d'exploitation qui feront l'objet d'un examen particulier, dans le souci de maintenir une amplitude de 8h et d'assurer les roulements d'astreinte.

- pour les cadres, la répartition des jours non travaillés est précisée au chapitre II - C) sur le temps de travail des cadres, avec la recherche de souplesse dans l'organisation du travail.

 3 - Ouvrir la saisonnalité en/onction de la variation du rythme des activités

La saisonnalité est à examiner au cas par cas, en fonction des métiers exercés (par exemple ceux de contrôleurs de travaux pour les activités de l' équipement et ceux des échelons d'intervention en Exploitation, avec un impact important lié à l'activité de chantier dans les deux cas) et en concertation et après consultation des agents concernés. Les projets de saisonnalité seront examinés par le groupe de suivi.

Elle présente un intérêt pour les activités qui comportent une forte variation de charge selon les périodes de l'année. Elle donne lieu à une compensation équivalente à 1h par semaine en moyenne (soit 34h hebdomadaires) avec maintien intégral du salaire.

 4 - Gérer les présences et les absences

* Tableaux de service

Les cycles seront définis a minima par trimestre glissant (3 mois à venir).

Afin d'assurer une continuité dans les missions exercées, des tableaux de service, détaillant les horaires de travail de chacun des membres de l'équipe sont validés et suivis par le responsable d'EOB (Manageurs Première Ligne). Des plages de présence quotidienne obligatoire seront définies afin d'assurer un fonctionnement optimal des équipes.

Les autorisations d'absence et les congés seront accordés en conséquence par la hiérarchie.

Les tableaux de service sont tenus à jour, ils sont affichés et peuvent être consultés dans chaque équipe.

Ils sont communiqués trimestriellement au Service Ressources Humaines et feront l' objet d'une information en S/CMP.

Afin que les agents puissent bénéficier de l'accès à la formation professionnelle, quel que soit leur temps de travail et sa répartition, l'horaire initialement prévu (cycles ou convention de temps choisi) pourra être modifié exceptionnellement. En cas de dépassement de la durée du travail fixée, le temps passé en formation sera rendu temps pour temps.

A titre exceptionnel, un jour prévu « non travaillé » peut être décalé à la demande de l'agent en accord avec la hiérarchie, pour des réunions régionales ou nationales ou du type journées d'information du personnel, tenue d'un organisme statutaire, réglementaire et social.

* Congés annuels

Le nombre de jours de congés attribué aux agents reste inchangé (27 jours par an). Ces jours sont convertis et gérés en heures.

La dotation annuelle correspond, en heures, aux 27 jours multipliés par la durée journalière moyenne de l'agent (27j x 7h pour un agent à 35h  / 27j x 6h40 pour un agent à 32h). Le décompte correspond à l'horaire habituel du jour d'absence (8 h pour une journée de travail à 8h).

Pour le traitement du solde des congés annuels lors du passage de 38h à 35h, avec maintien du salaire, la Région Ile de France appliquera les mesures arrêtées au plan national.

Pour les agents passant à temps réduit (RCTT ou temps choisi), l'accord du 25/01/1999 (annexe 4) rappelle les modalités de régularisation des droits à congés annuels à savoir, soit la prise de congés exceptionnels selon un échéancier conciliable avec les besoins du service, soit le versement de ces congés sur un Compte Epargne Temps, à l'exclusion de tout paiement.

* Jours fériés

A l'intérieur d'un cycle, les jours fériés ou chômés survenant un jour normalement non travaillé par l'agent ne sont pas récupérés, à l'exception du 1er mai et du 25 décembre, y compris pour les agents inscrits dans des cycles et travaillant 35h en moyenne. En cas de modification du tableau de service, les jours fériés seront récupérés. Les situations particulières pourront être examinées par le SRH en liaison avec la hiérarchie au-delà de 3 jours « perdus ».

NB : ces dispositions ne concernent pas les agents en service continu qui relèvent de mesures spécifiques.

* Journées mère de famille

Elles font l'objet du même traitement que les congés annuels. Le décompte s'effectue ensuite sur la base du temps de travail effectivement dû par l'agent le jour de son absence.

* Congés spéciaux pour événements familiaux

La finalité est de rendre l'agent disponible certains jours pour faire face, par une absence généralement unique, aux obligations personnelles liées à des événements particuliers. Ces congés sont donc considérés comme des autorisations d'absence valables pour un certain nombre de jours ouvrables (et non d'heures), quelle que soit la durée du travail due par l'agent durant ces journées.

B) Réduire le Temps de Travail

1 - Négocier la mise en place de Réductions Collectives du Temps de Travail (RCTT)

La RCTT peut être négociée dans les équipes où plus de la moitié des agents sont volontaires et prêts à s'engager effectivement pour réduire leur temps de travail à 32h hebdomadaires avec maintien a minima d'un fonctionnement sur 5 jours. La polyvalence est plus particulièrement à développer dans ce type d'organisation.

Le temps de travail des agents concernés par cette réduction collective peut être organisé sur 4 jours par semaine dans le cadre de l'amplitude adoptée.

* Initiative de la Réduction Collective du Temps de Travail

La mise en place de la RCTT doit être négociée avec les agents et répondre aux intérêts de l'entreprise. Elle conduit à placer « le débat au sein de chaque équipe, favorisant les échanges entre la hiérarchie, les agents et les organisations syndicales » (accord du 25/01/1999, ch4). Les projets seront élaborés de manière précise afin que les agents puissent se prononcer en connaissance de cause. Une amélioration de l'organisation, et notamment de la polyvalence au sein des équipes, sera recherchée.

La RCTT conduit le management à mettre en place un aménagement du temps de travail (maintien de l'amplitude) et à organiser collectivement le temps de travail.

Une réflexion sur la RCTT à 32h sera également engagée dès qu'un tiers des agents d'une équipe a opté pour le temps choisi.

* Engagement dans la démarche

La mise en place de RCTT passera par l'engagement effectif d'au moins 50% des agents de l'équipe considérée, dès la mise en oeuvre.

Le choix des agents lors des consultations organisées à cette occasion devra constituer un engagement effectif. Les agents dont le départ en inactivité est prévu dans l'année en cours, les agents en service continu et longs malades et agents en formation ne participent pas aux consultations. Par ailleurs, les agents optant pour le temps choisi ne votent pas et ne voient pas leur engagement comptabilisé dans le cadre de la RCTT .

Après consultation, la mise en place effective de la RCTT interviendra dans les deux mois suivant la production de la demande signée par la majorité des agents de l'équipe.

Les agents volontaires perçoivent une prime d'aide à la réduction du temps de travail équivalente à 2/35ème du salaire mensuel plein (soit une rémunération mensuelle de 97,1% du salaire mensuel temps plein). Le calcul de cette prime est effectué sur le plancher du NR10 échelon 4. Les agents ayant opté pour ce dispositif ont la possibilité de continuer à cotiser à temps plein pour la retraite pour une durée maximum de 5 ans, toutes périodes de temps réduit passées ou à venir confondues.

Les agents des équipes concernées qui ne souhaitent pas intégrer le dispositif de RCTT restent à 35h et peuvent à tout moment opter pour les 32h à titre collectif ou dans le cadre du temps choisi.

Les agents qui travaillaient à temps choisi peuvent rompre leur engagement individuel pour rejoindre la RCTT.

* Notion d'équipe

A la Région Ile de France, l'équipe (au sens RCTT) correspond à l'EOB a minima, avec une étude possible de certains cas particuliers. On tiendra compte des problématiques liées aux activités pour définir la maille pertinente.

Il faut parvenir à articuler :

-la notion d'EOB,

- le site,

- les croisements d'activités.

Ainsi, la notion d'équipe de travail peut être différente selon qu'elle se rapporte d'une part à l'amplitude de travail ou d'autre part à l'examen de la RCTT.

* Modalités de retour à temps plein

 L'engagement est à durée indéterminée au sein de l'équipe. II est lié à la structure et aux emplois qui pourront ensuite être publiés à 32h.

Le retour à temps plein pourra être réalisé dans les deux cas suivants :

- à titre individuel: en cas d' événement grave (perte d'emploi, invalidité ou décès du conjoint, etc.), dans les mêmes conditions que pour le temps choisi; le retour sera soumis au groupe de suivi mais le SRH veillera à la confidentialité des informations individuel1es relatives à la situation de l'agent,

- à titre col1ectif : dans le cadre d'une première mise en oeuvre et au bout d'une durée de 3 ans, cet engagement pourra être dénoncé col1ectivement, si à l'issue de la consultation plus de la moitié des agents engagés dans la RCTT en expriment la volonté; le retour effectif à temps plein des agents pourra s'effectuer dans un délai de 12 mois. Les agents souhaitant rester à temps réduit pourront opter pour le temps choisi.

Les expérimentations de RCT7: engagées dans le cadre de l'accord local du 30/10/1997 pourront ouvrir sur la mise en place d'une RCTT à 32h dans le cadre du présent accord

2 - Organiser le temps choisi

 L'accès au temps choisi

 L'accès au temps choisi à 32h ou moins, avec droit de retour au temps plein, est ouvert à tous les agents volontaires, y compris les jeunes embauchés, sans qu'ils aient à justifier d'un motif particulier .

Les conventions signées dans le cadre de l'accord de 1997 sont conduites normalement à leur terme jusqu'à l'expiration du délai de 3 ans.

Lorsqu'ils s'engagent à travailler pour une durée de 3 ans à temps choisi, les agents perçoivent une prime d'Aide à la Réduction du Temps de Travail (ARTT) équivalente à 1/35ème du salaire mensuel temps plein (soit pour 32h, une rémunération de 94,3% du salaire mensuel temps plein). Pour le bénéfice de l'ARTT, l'engagement d'une durée de 3 ans peut être réduit jusqu'à un an si l'agent concerné est à moins de 3 ans de sa mise en inactivité ; dans ce dernier cas, il n'y aura pas d'embauche automatique en contrepartie du passage à temps choisi.

Cette prime est portée à 1,5/35ème si le temps choisi est inférieur ou égal à 28h hebdomadaires. Le calcul de cette prime est effectué sur le plancher du NR10 échelon 4. Les agents ayant opté pour ce dispositif ont la possibilité de continuer à cotiser à temps plein pour la retraite pour une durée maximum de 5 ans, toutes périodes de temps réduit passées ou à venir confondues.

L'engagement d'une durée de 3 ans est irrévocable, sauf en cas d'événement grave (perte d'emploi, invalidité ou décès du conjoint, etc.) ou en cas d'adhésion à une formule de RCTT ; le retour à temps plein sera soumis au SRH avec un recours possible auprès du groupe de suivi (le SRH veillera à la confidentialité des informations individuelles relatives à la situation de l'agent).

Le temps choisi est ouvert pour une durée minimale de 3 mois mais ne donne pas lieu au bénéfice d'une prime d'aide à la réduction du temps de travail si la durée de l'engagement est inférieure à 3 ans. Les engagements conclus pour une durée inférieure à 3 ans ne sont pas pris en compte dans la contrepartie d'embauches à réaliser.

Si un premier engagement de 3 mois maximum (assimilé à une période d'essai), se poursuit par un engagement de 3 ans, la prime d'aide à la réduction du temps de travail sera versée rétroactivement pour les 3 mois du premier engagement.

Organisation du travail

Le temps choisi n'est pas un frein en matière d'organisation du travail dans la mesure où l'aménagement qui en découle est soumis à l'accord de la hiérarchie, qui l'examine en liaison avec le fonctionnement de l'équipe. L'organisation déterminée peut être réexaminée en cas d'évolution importante. Cet examen ne pourra conduire à modifier les termes de la convention qu'avec l'accord de l'agent.

La convention de temps choisi détermine la période de référence (semaine, mois, année) et définit les principes de fonctionnement (objet, activité, durée et répartition du travail, aide à la réduction du temps de travail, rémunération, cotisation retraite, heures complémentaires et supplémentaires, congés annuels, durée de la convention et modalités de renouvellement).

(voir annexe 8)

Dès que 30% des agents travaillent en temps choisi au sein d'une équipe, on examinera l'intérêt d'un passage en RCTT, dans le cadre des dispositions arrêtées au point B-2).

C) Mettre en oeuvre des solutions adaptées pour réduire le temps de travail des cadres

La réduction du temps de travail s'applique aux cadres au même titre qu'à l'ensemble du personnel, ce qui impose de revoir l' organisation du travail, le système de délégation, les missions et les ressources. Des solutions spécifiques sont mises en oeuvre afin de tenir compte de la charge de travail qu'ils assument.

 1- Mettre en oeuvre des solutions adaptées pour diminuer la charge de travail

 L'analyse du temps de travail des cadres engagée à la Région, a permis de mettre en évidence des facteurs consommateurs de temps partagés par la plupart des cadres, dans des proportions plus ou moins importantes, du type: participation à des réunions, implication dans des missions transverses, sollicitations téléphoniques, rendez-vous extérieurs, etc.

D'autres facteurs peuvent varier en fonction de l'exercice d'une responsabilité de management ou non, de confrontation à plus ou moins de situations imprévues, du fonctionnement par mission ou en situation opérationnelle, etc.

Des premières solutions ont été mises en oeuvre, avec notamment la mise en place d'une charte de la réunion (annexe 3), le développement de la délégation, la création d'emplois d'assistants dans les Agences par exemple. Ces premières pistes sont à conforter, en cohérence avec les évolutions de l'organisation.

Pour aller plus loin, la mise en oeuvre d'autres pistes d'amélioration devra être adaptée par le management aux problématiques plus « locales », avec par exemple, le développement de la polyvalence, la clarification des modes de fonctionnement (l' écriture de procédures par exemple), l'amélioration de l'accès à l'information, etc. Afin d'accompagner ce travail, la fiche de questionnement jointe en annexe 4 pourra servir de point de départ ; le SRH pourra également intervenir en appui pour fournir des pistes complémentaires et faire partager le retour d'expérience régional et national sur le sujet.

Un examen de la charge de travail sera réalisé et présenté au groupe de suivi à partir de fin 2000, afin de suivre les mesures engagées en continu.

2 - Décompter le temps de tra1'ail

Cette disposition devra permettre d'aider la réflexion sur une réelle diminution du temps de travail.

Le décompte du temps de travail sera organisé par voie auto-déclarative. Les cadres rempliront hebdomadairement la fiche (annexe 2), visée mensuellement par la hiérarchie. Les dépassements seront  indiqués ainsi que leur motIf pour la mise en oeuvre de solutions adaptées.

Ces fiches seront conservées annuellement par les manageurs. Le SRH réalisera chaque année un bilan sur le temps de travail des cadres, à partir d'audits sur les documents et les pratiques ( causes de dépassements horaires, organisation du travail, etc. ). Les résultats seront présentés au groupe de suivi.

L'entretien annuel PPP, entre l' agent et le management, permettra les ajustements nécessaires en terme de charge de travail.

 3- Donner de la souplesse dans la prise des jours non travaillés

 L'intérêt pour les cadres est de pouvoir dégager des journées entières non travaillées.

La programmation des jours non travaillés porte sur un nombre de jours correspondant à une alternance de semaines à 4 et 5 jours travaillés, soit 26 jours non travaillés, mais permet la répartition des jours non travaillés sur le trimestre, voire l'année civile en fonction des activités.

Une souplesse est accordée aux cadres en contrepartie, compte tenu des raisons de service et des contraintes dans les activités exercées: réunions, relations avec l' externe, délais associés à des objectifs, etc.

Compte tenu de l'amplitude de travail retenue à la Région d'une part, et de la souplesse accordée d'autre part, 3 jours non travaillés seront attribués en plus; ces 3 jours devront également être pris dans l'année civile.

Les orientations suivantes sont définies :

- la prise d'un jour non travaillé dans le mois,

- lorsque les jours non travaillés ne peuvent être pris dans le mois pour raison de service, ils sont reportés et doivent être soldés autant que possible dans le trimestre suivant leur acquisition, voire sur l'année civile avec comme date butoir le 31/12 de l'année en cours; les jours non pris pourront être versés, à hauteur de 25%, sur un CET .

Les cadres amenés à prendre l'astreinte s'intègrent dans ce dispositif.

Le management réalisera un bilan des jours non travaillés dans l'année en liaison avec les dispositions qui suivent sur la prise en compte de la disponibilité.

 4- Reconnaître la disponibilité et prendre en Compte la maîtrise d'encadrement

En contrepartie de l'adaptation aux charges de travail et de la réactivité demandées aux cadres, une rétribution forfaitaire, pouvant aller jusqu'à 15 jours par an, sera négociée lors de l'entretien annuel PPP entre l' agent et sa hiérarchie.

Cette rétribution pourra, au choix de l'agent, être perçue en argent ou en temps; le choix de jours de disponibilité sera favorisé par un abondement de 20% en temps.

La rétribution de la disponibilité sera distincte de celle de la performance. Elle sera estimée a priori dans le cadre d'un entretien annuel.

Un processus de recours, auprès du niveau hiérarchique n+2, pourra être engagé en cas de difficultés de mise en oeuvre du décompte du temps de travail et de la rétribution de la disponibilité.

Une note de Direction précisera, autant que possible, les critères d'attribution des 0 à 15 jours de disponibilité et intégrera les évolutions éventuelles de la Pers.936.

Concernant la maîtrise d'encadrement, un alignement sur la disponibilité des cadres sera proposé aux agents volontaires et s'inscrira également dans le cadre de l'entretien PPP. Une négociation sur le sujet sera ouverte au niveau national à l'automne. .

Un bilan annuel sur les jours de disponibilité sera réalisé (par collège).

III) Heures supplémentaires, repos compensateurs, congés annuels, Compte Epargne Temps

A) Réduire les heures supplémentaires et favoriser la prise des repos compensateurs

Le code du travail limite, sauf dérogation de l'Inspecteur du Travail toujours possible, la durée du travail effectif à 10h par jour (8h pour les apprentis et les jeunes de moins de 18 ans) et pose, depuis la loi du 13/06/1998, le principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11h consécutives. La durée maximale hebdomadaire est de 48h et de 46h sur une période de 12 semaines (L.212-7).

1 - Poursuivre la réduction des heures supplémentaires

Le recours aux heures complémentaires et supplémentaires doit être exceptionnel et effectué sur demande de la hiérarchie. Ces heures ne peuvent s'inscrire dans une organisation habitue1Je et répétitive du travail.

 L'évolution des heures supplémentaires sur les 3 dernières années a été marquée par une forte diminution (un tiers).

Sur les 16 500h comptabilisées à fin 1998, 9 000h ont été estimées « incompressibles » car liées à des interventions d'astreinte.

Il reste donc 7 500h à fin 1998 qui peuvent faire l'objet d'une réduction. Un objectif de réduction de 50% est prévu, ce qui correspondra à la création d' 1 à 2 emplois (I pour 1600h).

Par ailleurs, le code du travail fixe un contingent annuel légal de 130h supplémentaires par salarié à temps plein. Au-delà de ce contingent, des demandes spécifiques doivent être adressées à l'Inspection du Travail. Les signataires s'engagent à faire respecter la limite légale.

2 - Développer la compensation en temps

Les heures supplémentaires doivent être prioritairement prIses sous forme de repos compensateur .

La compensation en temps est actue1Jement de l'ordre de 60% à la Région.

Elle est à développer dans la continuité des orientations déjà fixées à la Région et en référence à l'article 16 du Statut National du Personnel: "Les heures supplémentaires de jour, de nuit, du dimanche et des jours fériés pour les services à horaire fixe, comme pour les services continus, doivent être compensées si les nécessités du service le permettent, en repos, la durée de ce dernier devant tenir compte également en temps des majorations prévues au présent article."

La définition d'une politique commune à la Région Ile de France en matière d'heures supplémentaires doit permettre de garantir l'équité entre les agents.

Les objectifs suivants sont fixés en matière de compensation en temps (majorations comprises):

* en 2000, 70% minimum * en 2001,80% minimum

Seul le paiement des majorations reste possible, les heures supplémentaires effectuées étant compensées en temps. Une embauche supplémentaire sera réalisée au titre de la compensation en temps, lorsque celle-ci se situera à hauteur de 80%.

Compte tenu du volume d'heures supplémentaires effectuées, il n'est pas envisagé de mettre en place des mesures de transition particulière en matière d'indemnisation, à l'exception du cas de la saisonnalité qui pourra faire l'objet d'une négociation spécifique par voie d'avenant (voir II­3).

 3- Favoriser la prise des repos compensateurs

Par définition, le repos compensateur vient "compenser" la fatigue occasionnée par les heures supplémentaires et doit être pris de manière rapprochée; il contribue à la prévention en matière d'accident du travail.

Le délai dans lequel doit intervenir la prise des repos acquis au titre des heures supplémentaires est limité au délai légal de 2 mois maximum (hors période du 1/7 au 31/8), après information de l'ouverture du droit par l'employeur. Les majorations peuvent être versées sur un compte épargne temps.

 L'intégralité des soldes de repos compensateurs pourra être versée en une seule fois sur un CET dans les 3 mois qui suivront ;a signature du présent accord.

B) Réduire les soldes de congés annuels

Les soldes de congés ont connu une diminution importante depuis 3 ans. Le nombre d'agents ayant un solde supérieur à 20 jours est passé de 368 à 130 en 18 mois.

Avec la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et le nombre plus important de jours « non travaillés », les soldes de congés feront l'objet d'une attention particulière.

La réduction des soldes de congés est l'un des objectifs de l'accord permettant de contribuer à une meil1eure gestion du temps travaillé et du temps libre au sein de l'entreprise.

La cible définie par les signataires, pour tous les agents, est un solde de 10 jours de congés maximum au 30/04 de l'année n+1 - et non pas au 31/12 de l'année n, afin de permettre l'étalement des congés sur toute l'année et de correspondre à la date du crédit des jours de congé. Dans le cadre du présent accord, cette cible doit être atteinte d'ici le 30/04/2000.

Les manageurs veilleront à définir, avec les agents de leurs équipes qui ont un solde de congés important, une cible de résorption adaptée sur 1999 et 2000. A partir du 30/04/2000, les jours de congés dépassant la limite des 10 jours (avant la nouvelle dotation) pourront être versés sur un compte épargne temps ou seront perdus.

C) Développer le Compte Epargne Temps

Chaque agent peut demander à ouvrir un Compte Epargne Temps (CET).

Les bénéficiaires actuels d'un compte épargne temps, en application de l'accord de 1997, s'inscrivent de fait dans les nouvelles dispositions en conservant le bénéfice de l'épargne antérieurement constituée.

Les nouvelles possibilités du CET sont ainsi précisées :

- la durée minimale du congé pris dans le cadre d'un compte épargne temps est abaissée jusqu'à 2 mois. Ce congé peut éventuellement être fractionné, par accord entre l'agent et sa hiérarchie.

- la durée maximale d'épargne pendant laquelle un agent peut alimenter un compte épargne temps est portée à 10 ans.

- au-delà des sources d'alimentation existantes, le CET peut être alimenté par :

. tout ou partie de l'aide individuelle ou collective à la réduction du temps de travail,

. tout ou partie de la compensation de la disponibilité des cadres (et de l'encadrement le cas échéant),

. l'intégralité des soldes de repos compensateurs, par versement et en une seule fois dans les 3 mois suivant la signature du présent accord,

. une partie des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail à 35h ; à ce titre, les cadres qui n'entrent pas dans un dispositif d ' A TT peuvent verser jusqu'à 25% des jours de repos dent ils bénéficient.

- à titre exceptionnel, les stocks de congés annuels non pris au titre des années précédentes pourront être capitalisés dans le CET lors de l'ouverture du compte, pendant la première année d'application du présent accord.

 L'agent ayant ouvert un CET ne peut y renoncer avant un délai de 2 ans suivant la date d'ouverture. En cas de renonciation, l'agent perd le bénéfice de l'abondement de l'intéressement qu'il y aura éventuellement placé, pour les sommes versées à ce titre depuis moins de 5 ans.

En cas de mutation, l'agent conserve le bénéfice de l'épargne réalisée antérieurement et bénéficie des dispositions en vigueur dans sa nouvelle unité.

Les conditions nécessaires seront mises en oeuvre pour faciliter le départ en congé de longue durée des agents qui le souhaitent (préparation du remplacement, possibilité de recruter pendant un congé, etc.)

La réintégration est ouverte de droit dès la fin du congé, au sein de l'unité, dans l'emploi quitté ou dans un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Avant chaque départ dans le cadre d'un CET, les conditions de retour seront examinées par l'agent concerné et sa hiérarchie. Le groupe de suivi veillera à l'application de ces dispositions.

D) Ouvrir la possibilité d'un crédit-temps

En cas d'événement grave, un crédit temps pourra être accordé à ~n agent qui en fera la demande après avoir déjà épuisé les autres modalités existant es (stock de congés, CET, 13ème mois). Le « remboursement » de ces jours non travaillés accordés par anticipation se fera dans un temps limité (une année par exemple), Une convention individuelle signée avec la Direction précisera les conditions de mise en oeuvre.

IV) Services continus

L'accord national du 25/01/1999 ouvre la possibilité pour les personnels en service continu de passer à 32h hebdomadaires en moyenne sur l'année avec maintien de la rémunération principale, sous réserve d'un accord local.

Une négociation pourra être engagée localement dans le cadre de l'accord du 25/01/1999 et du présent document à partir du moment où les questions relatives aux rémunérations complémentaires seront clarifiées.

V) Ouvrir les fins de carrière

A) Permettre les départs anticipés en inactivité

Le présent accord ouvre la possibilité aux agents réunissant les conditions définies par la décision du Directeur de la DPRS du 26/03/1999 de par1ir en inactivité de manière anticipée. Les agents concernés doivent réunir les conditions requises au plus tard le 25/01/2002, et adresser leur demande avec l'anticipation nécessaire pour un départ effectif au plus tard le 1er/02/2002.

Ces départs visent à favoriser la solidarité inter-générations, faciliter les redéploiements, renouveler les compétences et permettre les embauches.

Les agents qui partent en départ anticipé bénéficient, pour le temps qui reste à courir avant leur départ, des congés exceptionnels attribués dans l'année précédant la mise à la retraite, selon les modalités en vigueur pour les départs à terme.

Les deux mesures prévues s'appliquent aux agents statutaires de l'entreprise :

- la mesure 1 repose sur le volontariat des agents qui doivent réunir les conditions suivantes :

. avoir atteint l'âge de 53 ans,

. avoir accompli au minimum 15 ans de services effectifs pris en compte pour l'ouver1ure du droit à pension des IEG,

. être en activité de service,

. totaliser au moins 37,5 annuités validées tant au titre du régime spécial de retraite des IEG qu'au titre d'un ou plusieurs autres régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse prévus par le code de la sécurité sociale

Pour l'ouverture du droit, le décompte des annuités pour un départ anticipé pourra prendre en compte les années d'études supérieures à hauteur de 3 annuités pour ceux qui ont obtenu un diplôme leur ayant permis d'être embauchés dans le collège cadre. Ces annuités, calculées forfaitairement, ne sont pas prises en compte pour le calcul de la pension.

Un courrier sera adressé par le SRH à tous les agents qui peuvent bénéficier de cette mesure.

- la mesure 2, dont la finalité est de traiter au mieux les questions de redéploiement, pourra s'adresser aux agents non réaffectés à l'issue de la réorganisation de la Région et ne répondant pas aux critères de la mesure 1 avant le 25/01/2002. C es départs seront réalisés de manière exceptionnelles, soumises à l'avis favorable de la Direction et à l'autorisation du Directeur de la DPRS.

Au-delà de ces orientations, les agents devront réunir les conditions administratives suivantes :

. avoir atteint l'âge de 50 ans,

. avoir accompli 25 ans de services effectifs pris en compte pour l'ouverture du droit à pension des IEG.

Les agents concernés par cette mesure qui n'auront pas atteint 37,5 annuités, tous régimes confondus, pourront bénéficier d'une indemnisation financière spécifique (cf. note DPRS du 26/03/1999).

Les départs pourront intervenir dans un délai de 6 mois maximum à compter de la signature du présent accord pour les demandes déjà reçues, et à compter de la date de réception de la demande par le Service Ressources Humaines pour les nouvelles demandes.

A la Région Ile de France, on comptabilise 84 départs anticipés possibles au titre de la mesure I dans le cadre du présent accord sur la période 1999-2001 ; une estimation de 42 demandes paraît réaliste.

Compte tenu de la situation des personnes concernées, les départs réalisés dans le cadre de la mesure 2 ne seront pas compensés.

Par ailleurs, les Il départs anticipés au titre de l'accord de 1997 (avec effet sur fin 1998 et 1999), maintenus par le Directeur après annulation de l'accord en question, sont comptabilisés dans l' accord de 1999.

B) Favoriser l' activité partagée

Pour faciliter la transition en fin de carrière vers d'autres activités, les agents pourront, au cours des deux années précédant la date administrative prévue de leur mise en inactivité, partager leur temps avec un organisme externe ou à l'interne.

- Avec un organisme externe :

L'activité exercée au sein d'un organisme externe doit s'inscrire dans la stratégie de l'entreprise ; les agents qui le souhaitent pourront partager leur temps entre différentes activités: celle exercée au sein de la Région Ile de France et une autre exercée dans "les collectivités locales, le secteur associatif, le développement économique local, les Chambres de Commerce et d'Industrie ..."

Cette activité s'exerce sous forme d'une mise à disposition partielle d'une durée maximale de 2 ans. L'agent reste salarié de la Région Ile de France. Chaque mise à disposition fera l'objet :

. d'une convention passée entre la Région Ile de France et l'organisme extérieur

. d'une contractualisation entre la Région Ile de France et l'agent, précisant les conditions de mise à disposition jusqu'à la date de mise en inactivité.

Une prise en charge partielle des salaires et charges de l'agent pourra être demandée à l'organisme externe. Tout projet sera présenté au groupe local de suivi (voir ch. VIII) avant prise de décision par le management d'Unité.

- En interne dans l'entreprise :

L'activité partagée peut concerner une mission particulière de transfert d'expérience professionnelle telle que, par exemple, missions de tutorat, accueil de jeunes embauchés, suivi et aide des salariés en contrat particulier pour la recherche d'emploi à l'externe ...

Tout projet sera présenté au comité de suivi et de bilan avant mise en oeuvre d'une mission particulière décidée par le management d'Unité avec l'accord de l'agent.

VI) Créer des emplois et embaucher

Dans le contexte de la réorganisation, la création d' emplois nouveaux répondra aux besoins de l'entreprise. Elle permettra prioritairement le redéploiement interne et le recrutement externe notamment pour répondre :

- aux besoins de compétences nouvelles nécessaires au développement de l' entreprise,

- aux besoins de renouvellements identifiés en fonction des départs prévisibles en inactivité, - au renforcement nécessaire de certaines compétences.

Le redéploiement interne sera organisé dans le cadre du chantier redéploiement mis en place à cet effet.

Les recrutements externes se traduiront par des recrutements plus ouverts, notamment :

- avec expérience professionnelle selon les besoins de l'unité et jusqu'à 10%,

- en recherchant une palette de formations initiales élargie,

- en s'inscrivant dans une logique de solidarité (voir VII) du présent accord).

Il est important de noter que le volume des embauches dépendra fortement de celui des départs en inactivité anticipés. Une fois la problématique du redéploiement maîtrisée, les départs en inactivité auront une répercussion plus directe sur les embauches externes puisqu'ils viendront libérer des emplois pérennes dont le titulaire sera remplacé,

Compte tenu des engagements pris dans le cadre de l'accord de 1997, 8 embauches seront réalisées au titre de l'accord local du 31/10/1997.

Une attention particulière sera portée à l'égalité hommes/femmes dans la recherche de candidatures.

Le plan de recrutement fera l'objet d'une présentation en CMP.

Voir détail de l'analyse effectifs, emplois, et embauche, à l'annexe 6

VII) Favoriser les parcours professionnels internes et externes

A) Favoriser les projets externes

1) - Encadrer les missions de courte durée

En fonction des opportunités et des souhaits des agents, les missions externes de courte durée feront l'objet d'un examen et d'un suivi particuliers.

Le détachement ou la mise à disposition d'un agent fera systématiquement l'objet d'une convention entre la Région et l'agent afin de valoriser les apports éventuels de la mission dans la suite du parcours professionnel de l'agent.

En liaison avec l'entretien PPP, le retour de l'agent sera préparé afin d'organiser au mieux sa réintégration, par la mise en oeuvre si possible des compétences acquises pendant sa mission.

2) - Encourager et accompagner les projets

Afin d'encourager l'initiative personnelle et la diversité des expériences, les signataires du présent accord s'engagent à favoriser et accompagner des projets externes effectués dans le cadre des dispositions existantes (congé création d'entreprise, congé de mobilité pour projet professionnel extérieur, congé sabbatique, détachement, congé parental d'éducation, congé sans solde pour convenances personnelles ...).

Les agents susceptibles d'être intéressés par un projet externe seront identifiés ainsi que la manière éventuelle de les aider. Le SRH réalisera une enquête annuelle auprès du management qui sera chargé de faire remonter les souhaits éventuels. Un retour sera adressé au groupe de suivi de l'accord local.

Afin de ne pas limiter d' entrée de jeu les projets susceptibles d' être présentés, les « champs de mobilité externe », le groupe de suivi se prononcera directement sur les projets et les aides existantes pourront être renforcées en fonction de l'intérêt du projet.

Les parcours externes feront systématiquement j'objet d'une convention afin de mieux formaliser l'accompagnement éventuel de l'agent, et de préparer son parcours professionnel.

Les parcours externes s'inscrivent dans le cadre d'un projet personnel qui peut conduire à développer des compétences qui présentent un intérêt pour l' entreprise et destinées à être reconnues comme telles.

B) Faciliter les parcours entre maison-mère et filiales

Pour faciliter les parcours entre maison-mère et filiales, les conditions de cette mobilité (rémunération, protection sociale, contrat de travail, cond1tions de retour, etc.) sont améliorées et explicitées, notamment au travers de conventions tripartites de détachement, dans la même logique que pour les missions de courte durée ( cf. ci-dessus). Les compétences acquises dans le cadre de ces parcours sont valorisées.

VIII) Favoriser l'insertion solidarité vis-à-vis de l'externe

La Région Ile de France souhaite poursuivre et développer ses...engagements en matière d'insertion et de solidarité vis-à-vis de l'externe :

- en poursuivant son action en matière d'apprentissage et d'accompagnement auprès de salariés en Contrat Emploi Solidarité (CES),

- en engageant des actions de longue durée en faveur de l'insertion, notamment par le financement d'emplois jeunes dans des associations.

A) Poursuivre les actions en faveur de l'apprentissage

Les actions en faveur de l'insertion de jeunes, et notamment dans le cadre de l'apprentissage, seront poursuivies.

Les diplômes préparés seront définis chaque année afin de répondre aux besoins de l'organisation, en s'attachant à accompagner notamment la qualification de jeunes sans diplôme (à raison d'un apprenti sans diplôme par an pendant la période 1999- 2001).

Chaque apprenti sera suivi par un tuteur et son activité s'inscrira dans le cadre de la procédure définie à la Région.

En 1999, il est prévu de réaliser 5 contrats d'apprentissage (4 OP et 1 JTS). Sous réserve de l'obtention de leur diplôme et de la validation métier, ces jeunes seront embauchés au sein de la Région à l'issue de leur contrat. Pour les années suivantes, les recrutements par la voie de contrats d'apprentissage seront de l'ordre de 10 à 20% des recrutements (y compris un apprenti sans diplôme).

B) Accompagner l'insertion de salariés en Contrat Emploi Solidarité

Les actions menées dans ce cadre seront poursuivies et le dispositif d'accompagnement sera reprécisé, en liaison avec les tuteurs notamment.

 L'accompagnement en matière de formation (préparation à la recherche d'emploi) sera poursuIvI.

Les contrats de courte durée, c'est-à-dire de moins de 12 mois, seront privilégiés. On tiendra compte toutefois des populations particulières (ex: + de 50 ans...).

C) Favoriser la création d'emplois jeunes

La Région développera un partenariat avec des associations spécialisées, afin de financer des emplois jeunes dans les domaines définis au niveau national par Gaz de France, et notamment la médiation sociale et le domaine sportif.

Ces contrats sont conclus pour une durée de 5 ans et font l'objet d'un suivi particulier de la part de la Région.

Le suivi et la communication sur le sujet seront réalisés au sein de la Région.

Par ailleurs, la Région Ile de France s'inscrit dans le cadre du protocole d'accord DPT en faveur de l'insertion et de l'emploi des handicapés.

IX) Dispositif de suivi

Un groupe de suivi local du présent accord est mis en place, afin de s'assurer de la réalisation effective des objectifs de cet accord.

A la Région Ile de France le groupe de suivi est composé du Directeur d'unité, du Directeur Adjoint, du Chef du Service Ressources Humaines et d'un expert RH d'une part, d'l ou 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire.

Chaque agent peut saisir le groupe de suivi d'une difficulté de mise en oeuvre de l'accord; il s'adressera pour cela à l'organisation syndicale de son choix ou au Chef du SRH qui assurera le relais.

Le groupe dispose des éléments d'appréciation nécessaires à sa mission. A ce titre, il pourra demander des informations complémentaires sous forme d'éléments chiffrés ou d'enquêtes diverses. Les éléments statistiques suivants seront remis annuellement :

- nombre d'agents statutaires répartis en fonction de leur temps de travail,

- nombre d'embauches par domaine,

- nombre et modalité de départ en inactivité,

- état des heures supplémentaires et des repos compensateurs correspondants ( avec

dissociation des heures effectuées dans le cadre de l'astreinte),

- volume d'heures travaillées,

- synthèse relative au temps de travail des cadres,

- suivi des dispositifs d'ATT et de RCTT...

- etc.

Sans préjudice de la consultation des organismes statutaires et réglementaires, qui sont régulièrement informés de la mise en oeuvre de l'accord, le groupe de suivi a pour mission le contrôle et le suivi :

- de la mise en oeuvre de l'accord ;

- du bon déroulement de la concertation avec le personnel dans les réflexions sur la réduction collective et l'aménagement du temps de travail des équipes ;

- des documents de référence précisant par équipe: cycle, amplitude, horaire, pause méridienne, effectif minimum ;

- de la mise en oeuvre du temps choisi ;

- des motifs de retour à temps plein en cas d'événement grave ;

- des difficultés rencontrées dans le fonctionnement des tableaux de service ;

- des projets de saisonnalité ;

- de la mise en oeuvre des différentes mesures relatives aux cadres ( compensation de la disponibilité, système de décompte du temps de travail...) ;

- de l'évolution de la réduction des heures supplémentaires ;

- de l'atteinte des objectifs relatifs à l'embauche des jeunes en formation par alternance;

- de la mise en oeuvre des dispositions relatives aux départs anticipés en inactivité ;

- de la mise en oeuvre du plan de recrutement ;

- de l'examen du bien-fondé des projets externes et des projets d'activité partagée proposés.

Il est chargé de proposer toutes actions permettant de garantir le respect des engagements et d'établir un retour d'expérience sur les organisations mises en place.

Il se réunira une fois par semestre ou à la demande de trois de ses membres.

Les organismes statutaires et réglementaires seront régulièrement informés des conditions de mise en oeuvre de l'accord. Le CMP a été consulté sur le projet d'accord final avant signature.

X) Dispositions finales

A) Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des agents statutaires et non statutaires de la Région Ile de France.

Le présent accord n'est pas applicable aux agents détachés dans les filiales ou dans d'autres entreprises pendant toute la durée de leur détachement.

Dès lors qu'un accord est signé au sein de l'unité et la réduction du temps de travail à 35h aura été mise en oeuvre au sein des organismes sociaux (CAS, CCAS et comité de coordination des CAS), les dispositions à caractère individuel contenues dans le présent accord (temps choisi, CET, départs dérogatoires en inactivité et projets externes) pourront être rendues applicables aux agents mis à disposition de ces organismes, après autorisation de leur organe délibérant, dans des conditions qui seront discutées ultérieurement.

B) Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt conformément aux dispositions de l'article F du présent chapitre.

C) Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions dont l'effet est limité dans le temps cesseront, sauf révision ultérieure, de produire tout effet au terme et dans les conditions fixées au présent accord.

D) Révision

Le résultat des travaux du groupe de contrôle national pourra rendre nécessaire la révision du présent accord.

La possibilité de procéder à cette révision est ouvel1e à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail, Une telle révision interviendra notamment si des événements extérieurs (évolutions législatives ou réglementaires par exemple) ont pour effet direct de pel1urber l'équilibre général de l'accord.

E) Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L 132.8 du code du travail, notamment :

- préavis de 3 mois entre le moment où la dénonciation est annoncée et le moment où elle devient effective,

- notification de la dénonciation à chaque signataire et dépôt de la dénonciation,

- dénonciation qui peut émaner d'une pal1ie ou de la totalité des signataires,

- possibilité d'ouvrir de nouvelles négociations dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation,

- à défaut de nouvel accord, toutes les dispositions de l'accord dénoncé continuent de s'appliquer pendant encore un an après la dénonciation effective.

F)Dépôt

Cet accord est établi en douze exemplaires originaux :

- un pour chacune des parties signataires ;

- cinq pour être déposés à la DDTE de Paris;

- un pour être déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Dès sa conclusion, le présent accord sera adressé, à la diligence de la direction, aux organisations syndicales représentatives non-signataires.

La direction procédera au dépôt de l'accord au plus tard dans un délai de deux semaines à compter du jour de la signature.

Le présent accord collectif sera, conformément à l'article L.135.7 du code du travail, adressé, à la diligence de la direction, aux secrétaires du Comité Mixte à la Production et de la Commission Secondaire du Personnel pour information des membres de chacun de ces organismes, dans le respect des attributions de ceux-ci.

Il sera mis à la disposition du personnel et porté à sa connaissance par voie d'affichage. Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque agent et à tout nouvel arrivant dans l'unité.

Fait à Paris, le 27/09/1999

ANNEXE 1
Point zéro des effectifs (non disponible)

ANNEXE 2

Définitions

Le temps de travail effectif se définit, conformément à l'article L212-4 du code du travail (issu de la loi Aubry du 13/06/1998), comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

La durée du travail correspond au temps de travail dû par un salarié en échange d'une rémunération (contrat de travail).

Les temps de pause (restauration méridienne, détentes méridienne, etc.) sont donc exclus du temps de travail.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sont également exclus du temps de travail. En revanche, les temps de trajets effectués à la demande de la hiérarchie au départ de l'entreprise, dans le cadre des activités, sont inclus dans le temps de travail.

L'horaire de travail se définit comme la répartition de la durée du travail de l'agent dans le temps. Il peut être collectif ( avec une répartition sur 5 jours, selon la procédure de l'article 15 du Statut), différencié (dans le cadre de l'aménagement du temps de travail) ou individuel ( dans le cadre du temps choisi).

L'amplitude correspond à la plage horaire d'ouverture ou de fonctionnement d'une entité (unité, agence, service, etc.).

L'horaire collectif de référence est l'horaire standard répartissant la durée hebdomadaire (35h) de manière égale ou inégale sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La signature d'un accord local conduit à individualiser les horaires pour maintenir l'amplitude de fonctionnement (cf. tableaux de service).

Dès lors que l'horaire de travail n'est plus collectif, le Code du travail fait obligation à l'employeur de tenir un tableau de service sur lequel apparaissent nominalement les heures de travail de chaque agent.

La globalisation résultait d'un écart entre l'horaire collectif de travail maintenu à 40h et la durée du travail des agents passée à 35h. La somme des écarts hebdomadaires se cumulait et donnait lieu à des jours de congé; dès lors que la durée et l'horaire de travail de l'agent coïncident, il n 'y a plus matière à globalisation. Avec la mise en place de l'accord, cette pratique devient donc caduque.

La disponibilité des cadres est définie conformément à la Pers.936.

Rappel

EOB : Equipe Opérationnelle de Base

Elle se caractérise par :

- une mission et des activités permanentes définies par la Direction de l'Unité sur un territoire ou sur un domaine donné

- un management de premier niveau (MPL)

- un contrat de gestion qui formalise les actions à mettre en oeuvre et les résultats à atteindre sur l'année

- un effectif significatif ( 10 à 20 agents minimum) ou un domaine d'expertise

- une contribution au retour d'expérience.

ANNEXE 3
Fiche auto déclarative (non disponible)
ANNEXE 4

CHARTE DE LA REUNION

AVANT LA REUNION, 2 questions essentielles :

"La réunion est-elle nécessaire? Est-elle le moyen le mieux adapté?"

. L'OBJECTIF DE LA REUNION

* Il détermine le choix des participants: "Quel est l'apport attendu de chacun? Quelle est leur disponibilité? Combien de participants?"

* Il donne un fil conducteur pendant la réunion

L'ORDRE DU JOUR

* Il sert à organiser la réunion: thèmes à aborder, ordre de priorité, temps accordé à chaque thème, nom des participants, etc.

* Il est communiqué aux participants à l'avance, précise la contribution attendue de chacun et permet de préparer la réunion

LA PREPARATION

* Elle est d'ordre matériel: réservation de la salle et du matériel nécessaire , diffusion de l'ordre du jour avant la réunion, indication de l'heure de début et de l'heure de fin de la réunion

* Elle concerne chaque participant: à partir de l'ordre du jour, chacun est invité à se préparer, par écrit si possible, suivant les thèmes de l'ordre du jour

LA PARTICIPATION

* Elle est attendue sur la base de la préparation

* Elle peut passer par l'organisation d'un tour de table, qui permet de canaliser les interventions * Elle repose sur l'attitude positive des participants (volonté d'apporter quelque chose, de faire progresser la réflexion)

 L' ANIMATION

* Un des participants joue le rôle d'animateur et garantit la mise en oeuvre des principes de la charte

* Un "secrétaire", chargé d'établir un compte rendu de la réunion est désigné au début de la réunion

LA MISE AU POINT FINALE

* Les participants se mettent d'accord sur l'essentiel

* La diffusion rapide d'un compte rendu des principales décisions est prévue

* La date et le travail de préparation pour la prochaine réunion sont donnés

* Pour les projets de longue durée, il est intéressant de prévoir une évaluation de l'adhésion des participants

LE RESPECT DES HORAIRES

* La réunion commence et finit à l'heure annoncée * Une réunion efficace ne dure pas plus de 3 heures * Une réunion ne commence pas après 16h

ANNEXE 5

GUIDE DE REFLEXION

REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

A quantifier, par exemple, sur la base de l'agenda des 3 derniers mois, polir vous mêmes et pour les cadres de votre Service, Agence ou Exploitation

I) Evaluation de la charge de travail

- Quelle est la durée quotidienne de travail des cadres ? Dépasse-t-elle systématiquement 8 heures par jour ?

- Peut-on la programmer ou est-elle imprévisible ? Est-elle négociable ?

- Quelle est la part des missions de l'emploi et des missions transverses ?

- La charge de travail est-elle cyclique, liée à des projets et à certaines activités, ou bien constante ?

II) Raisons des dépassements horaires

Les dépassements horaires (à évaluer dans chaque cas) peuvent être liés :

. aux réunions,

. aux impératifs externes,

. aux imprévus,

. à la gestion de l'équipe,

. aux déplacements,

. aux réflexions sur dossier ,

. aux missions transverses­

. au raccourcissement des lignes hiérarchiques,

. aux nouvelles démarches mises en place (contrat de gestion, assurance qualité, etc.),

. à l'environnement culturel, etc.

III Pistes d'amélioration

- La délégation est-elle possible immédiatement ? Dans quelle mesure ?

- Des organisations différentes pourraient-elles conduire à une répartition de la charge de travail différente ?

- Davantage de formalisation dans les missions confiées (comme les missions transverses par exemple) ne pourrait-elle pas permettre de mieux évaluer la charge de travail ?

- L'exemplarité de la hiérarchie, la prise en compte de la « disponibilité » au lieu du temps de présence, peuvent-elles faire évoluer les pratiques ?

- Des formations à la gestion du temps seraient-elles utiles pour s'améliorer, sur te plan individuel ?

ANNEXE 6

EMPLOIS – EFFECTIFS - PERSPECTIVES D’EMBAUCHES

1999-2001

EMPLOIS

EFFECTIFS

Point zéro (au 31/01/1998)

876

884

Après transfert et réduction des heures travaillées (3 x 3%)

770 (-106)

812

Après passage à 35h (90% à 35h et 10% à 32h)

806 (+36)

848

Après redéploiement

-

858 (+10)

Avec 8% d’agents à 32h en plus

-

864 (+4)

PERSPECTIVES D’EMBAUCHES

Embauches à 35h

Redéploiement

Passage à 35h

Pour 90% des agents de l’unité

12

 (+24 redéploiements)

24

Départs en inactivité

- départs anticipés au titre de 1997

- départs naturels 50%

- départs anticipés mesure1 (80%)*

- départs divers et mesure 2

11

8

34

0

-

8

8

11

Heures supplémentaires et repos compensateurs

1 embauche pour 1600h réduites

2

0

Temps choisis et RCTT (+10%) soit 20% au total

1 embauche pour 16 agents***en RCTT ou à temps choisi (32h)

5

0

Solde accord 1997

En fonction des engagements précédents

8

0

80**

51

* pour les 42 premiers départs et ensuite remplacement 1 pour 1

** prévision : 20 embauches en 1999, 30 en 2000 et 30 en 2001

***agents affectés dans un emploi

ANNEXE 7

TABLEAU DE REFERENCE

ANNEXE 8

CONVENTION : TRANSFORMATION D’UN TEMPS COMPLET EN TEMPS CHOISI

Cette convention est établie :

- dans le cadre de la mise en oeuvre de l'accord "Aménagement Réduction du Temps de travail », signé le 25 Janvier 1999 entre les Présidents d'EDF et Gaz de France et les fédérations CGT, CFDT, CGT-FO, CFE-CGC et CFTC, qui prévoit de développer le temps choisi sur la base d'une durée hebdomadaire comprise entre 17h30 et 32 h.

- entre M.

agissant en qualité de Directeur de Région

et  M(me) (elle)

ARTICLE 1 : OBJET

La présente convention engage les parties pour une durée de ..... (minimum 3 mois, assimilables à une «  période d'essai »  et maximum 3 ans, cette dernière durée conditionnant le bénéfice de l’ARTT, sauf pour les agents à moins de 3 ans de leur mise en inactivité qui peuvent en bénéficier en s'engageant pour un an minimum) à compter du ..... au.... , période durant laquelle le travail à temps complet de M.... est transformé en travail à temps choisi dans les conditions ci-après.

ARTICLE 2 : ACTIVITES

M............. continuera à exercer son activité (ou exercera une activité) dans son (ou un) emploi de............. , classé

en GF..... (position M3E s'il y a lieu), l'adaptation de sa charge de travail ayant été prise en compte.

OU, si l'agent n'occupe pas un emploi .

M............. continuera à exercer son activité (ou exercera une activité) de....... , l'adaptation de sa charge de

travail ayant été prise en compte.

ARTICLE 3: DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION

La durée du travail de M...... est fixée à X heures par semaine ( ou X heures par mois, ou à X heures sur le cycle, ou à X heures par an.)

Ces heures seront réparties de la manière suivante :

Cette répartition pourra être modifiée ponctuellement pour raisons de services en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ces modalités de répartition pourront être révisées d'un commun accord pendant la durée de l'engagement, par avenant à la présente convention.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

M.......... ,..percevra un salaire de base de .  Francs brut par mois et continuera de bénéficier de tous les

accessoires, indemnités et primes applicables aux agents statutaires des Industries Electrique et Gazière, selon les modalités applicables aux agents à temps choisi.

Il (ou elle) bénéficiera (si 32h ou moins et si engagement de 3 ans) de l'aide à la Réduction du Temps de Travail, prévue par l'article 1.2 de l' Accord du 25 janvier 1999. équivalente à 1 heure hebdomadaire de salaire soit ...... Francs brut par mois (l 'AR TT est portée à 1,5h si le temps choisi est inférieur ou égal à 28h).

ARTICLE 5 : COTISATION RETRAITE au choix de l'agent)

M....... choisit de cotiser à la retraite (cocher l'option retenue) :

O à temps plein (35 heures) pour la durée de son engagement et au maximum 5 ans, toutes périodes de temps réduit passées ou à venir confondues.

Pendant cette période, ses annuités de pension seront décomptées sur la base de 35 heures hebdomadaires, mais ses éventuelles bonifications pour services actifs seront calculées au prorata du temps de travail effectué.

ou

O à temps réduit (32 heures ou moins)

ARTICLE 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Il est convenu que M...... pourra être amené(e), à titre exceptionnel, à effectuer des heures complémentaires, dans la limite de 1/10ème de la durée du travail de base de la période de référence (soit Xh par semaine) (ou mois), prévue dans la présente convention dans la limite de 35h hebdomadaires. Les heures consacrées à la formation seront intégralement compensées en temps.

Ou,

Il est convenu que M.::... pourra être amené(e), à titre exceptionnel, à effectuer durant les périodes travaillées, des heures complémentaires, voire supplémentaires. dont le nombre ne peut excéder 1/10ème de la durée du travail annuelle contractuelle, sur l'année ou sur le cycle, prévue dans la présente convention.

ARTICLE 7 : CONGES ANNUEL

M....... bénéficie d'un même nombre de jours de congés annuels que l'agent exerçant une activité à temps plein (X jours à y heures). Néanmoins, le passage d'un temps plein à un temps choisi conduit à une régularisation afin de prendre en compte la différence entre les droits à congés acquis correspondant à un travail à temps plein et ceux rétribués sur la base du nouvel horaire. Elle peut s'effectuer de la façon suivante sous forme de congés exceptionnels (cocher l'option retenue) :

O par la prise de ces congés selon un échéancier défini avec le Service ou l' Agence concerné,

O par le versement de ces congés sur un Compte Epargne Temps.

En cas de retour à temps plein, M........... disposera des seuls droits à congés ouverts au titre de son temps choisi.

Fait à PARlS, le

LE DIRECTEUR DE REGION                                                              L'AGENT